Eine Frau war seit 2015 in der Produktion einer Firma tätig und erhielt im Jahr 2022 einen Grundlohn von 2.451 Euro brutto. Die Firma, die über 100 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt, verwendete bislang unterschiedliche Arbeitsvertragsmuster. Im Februar 2022 bot sie allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern neue einheitliche Arbeitsverträge an. Diese sahen umfangreiche Neuregelungen vor (u. a. Arbeitszeitkonto, Urlaub, Gleichlauf der Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber), außerdem eine Grundlohnerhöhung von 4 %.
Die Frau lehnte die Unterzeichnung ab, während die überwiegende Mehrheit der Belegschaft die neuen Verträge unterzeichnete. Mit Wirkung ab Januar 2023 zahlte die Firma den Beschäftigten mit neuem Vertrag – auch solchen mit gleicher Tätigkeit wie die Frau – eine weitere Grundlohnerhöhung von 5 %, ohne dass dies vertraglich vorgesehen war.
Nachdem die Frau im Januar 2023 arbeitsunfähig erkrankt war, leistete die Firma Entgeltfortzahlung auf Basis des bisherigen Grundlohns. Die Frau meinte, dass die zum Januar 2023 gewährte Lohnerhöhung aus Gründen der Gleichbehandlung auch bei der Berechnung ihres Entgeltfortzahlungsanspruchs zu berücksichtigen sei und hatte vor dem BAG Erfolg.
Das Gericht war der Ansicht, dass die Frau aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz
einen Anspruch auf eine um 5 % höhere Entgeltfortzahlung hat. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er findet Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt.
Der Anwendungsbereich des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes liege vor, weil die Firma den Grundlohn aller Mitarbeiter, die einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet hatten, freiwillig zum 1. Januar 2023 angehoben und damit eine gestaltende Entscheidung getroffen hatte. Auch sei die Frau benachteiligt worden, obwohl sie sich in einer vergleichbaren Lage befand. Auf die unterschiedlichen Vertragsmodelle komme es an dieser Stelle nicht an. Die unterschiedliche Behandlung der Frau sei zudem nicht von einem sachlichen Grund getragen.
Zu beachten ist, dass die Entscheidung ausschließlich die zweite, freiwillige Lohnerhöhung von 5 % betrifft und nicht die vertraglich vereinbarte Erhöhung von 4 % bei Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages.
BAG, 14.11.2025, Az. L 8 U 3211/23