Klagt eine Arbeitnehmerin auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das eines männlichen Kollegen, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass diese Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Kann der Arbeitgeber diese Vermutung nicht widerlegen, ist er zur Zahlung des Entgelts verpflichtet, das er dem zum Vergleich herangezogenen Kollegen gezahlt hat. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG).
Eine Frau verlangt von ihrem Arbeitgeber hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit bestimmten männlichen Vergleichspersonen. Zur Begründung stützte sie sich unter anderem auf Angaben des Arbeitgebers in einem sogenannten Dashboard, das im Intranet der Erteilung von Auskünften im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes dient. Das Einkommen der von der Frau zum Vergleich herangezogenen Kollegen liegt über dem Medianentgelt aller in derselben Hierarchieebene angesiedelten männlichen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber machte geltend, dass die verglichenen Kollegen nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie die Frau verrichten. Zudem beruhe die unterschiedliche Entgelthöhe auf Leistungsmängeln der Frau. Aus diesem Grund werde die Frau auch unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe vergütet.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg wies die entsprechenden Hauptanträge ab (1.10.2024 – 2 Sa 14/24). Es nahm an, die Frau könne sich für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung nicht auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen. Angesichts der Größe der männlichen Vergleichsgruppe und der Medianentgelte beider vergleichbarer Geschlechtergruppen bestehe keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung und damit kein Indiz i.S.v. § 22 AGG. Die Frau habe aber hinsichtlich einzelner Vergütungsbestandteile einen Anspruch in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe. Das sah das BAG anders, hob das Urteil des LAG teilweise auf und wies die Sache zur neuen Verhandlung zurück. Über die auf einen Paarvergleich gestützten Hauptanträge kann noch nicht abschließend entschieden werden. Entgegen der Annahme des LAG bedarf es bei einer Entgeltgleichheitsklage keiner überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Für die – vom Arbeitgeber zu widerlegende – Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts genügt es, wenn die klagende Arbeitnehmerin darlegt und beweist, dass ihr Arbeitgeber einem anderen Kollegen, der gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, ein höheres Entgelt zahlt.
Die Größe der männlichen Vergleichsgruppe und die Höhe der Medianentgelte beider Geschlechtsgruppen ist für das Eingreifen der Vermutungswirkung ohne Bedeutung. Die Frau habe hinreichende Tatsachen vorgetragen, die eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung vermuten lassen. Das LAG wird im fortgesetzten Berufungsverfahren zu prüfen haben, ob der Arbeitgeber diese Vermutung – ungeachtet der Intransparenz ihres Entgeltsystems – widerlegt hat.
BAG, 23.10.2025, Az. BAG, 8 AZR 300/24